而要从老员工手里拿出工作，就要在规章制度上想办法，约束管理层朝着新员工倾斜资源。
否则，长此以往，都是老员工在公司兜兜转转。而公司想要培养的新员工，则因为薪资的原因离职了。
这不是周文想要的结果，也不是公司想要的结果。
信达资本招聘新人的目的，就是为了完善用人的制度，培养出更多的可用之才，而不是用来给老员工跑腿的。
在公司制度方面，老员工排挤新员工有主管领导的责任，也有公司制度的因素。
出来上班，都想多拿一点钱。
主管领导担心新员工影响自己的业绩奖金，将无关紧要的杂事交给了新员工，而至关重要的工作却一直攥在老员工手里，绝不放手。
这固然保证了交易部金融活动的稳定性，也保证了业绩的稳定性。但从深层次来讲，却影响了公司可持续发展以及扩展。
增加新员工，不仅仅是为了替代离职的老员工，也是为公司的不断扩展准备的。
而部分部门领导有了自己的小心思，就在工作分配上耍起了滑头。
本来新员工入职，部门就应该要从老员工手里分解一部分工作出去，给新员工成长的机会。
但是工作分解了，领导和老员工相应的奖金就会变少，这就不可避免的造成了排挤。
只要工作一直拿在手里，固然会忙一点，但拿到的钱只会多不会少。
而新员工因为分不到相应的工作，只能做一些边边角角的事情，备受欺负，还得不到成长。
好多新员工做了两三月，就坚持不下去了。
这是人心使然，周文也无话可说，只能在公司制度和奖金制度上想办法约束。既留下老员工的心，也给与新员工更多的机会。
所以就需要在薪酬上面想办法，找到解决问题的办法。既能把工作分出去，也能把相应的奖金分到每个人身上。
周文看了一眼方案，内容有点长，一时也看不完，做不出任何决定。虽然主要内容已经在诸多会议中确定了方向，但具体的执行并不是一两句句话的事情，需要考虑多方面的因素，避免老员工集体跳反。
大家都是俗人，上班的目的无非就是为了薪资，为了钱。
要是在信达资本赚不到理想中的薪资，他们也绝不会久留。
对于竞业协议，倒是有点用，但也不可能真的管用。否则，猎头还会有饭吃吗，员工还会不停的换工作吗？
现在任何一家公司，入职的第一天都会签署各种协议，包括就业合同、保密协议、竞业协议等。
但具体到个人，很多竞业协议，又没什么大用。无非就是以防万一而已，根本做不到真正的约束。
毕竟一旦员工离职了，是要给与30%的薪资的。
这个30%的薪资，在离职人员少的时候，还能承担。一旦离职员工累积的数量多了，就不是公司能承担起的。
也许今年累积是10个人，到了明年就有可能是100人。
这是一个无形的成本，公司非必要，是不可能去承担的。
所以，竞业协议，也只能是为了以防万一，并不会如大家所想的那样，就跟圣旨似的，立竿见影。
再者，公司也不可能真的将事情做绝，禁止离职的员工就职同类公司。
一般而言，公司主动约束的也是掌握公司投资机密的部分领导岗位。至于普通员工，也是睁一只眼闭一只眼。
毕竟，大家都要养家糊口的。
阻止了离职员工就业，也是影响了社会的稳定。毕竟金融这个行业，同质化太严重，都是投资金融活动，大差不差而已。
周文看了好一会儿，将薪酬方案扔到桌上。
这次人事的薪酬方案涉及的比较多，从技术岗到管理岗，以及工作年限，都做了相应的奖金方案。
底薪也是根据技术级别、职位级别分别作出相应的调整，内容跟开会的时候讨论的方案大差不差。
区别只在于具体的薪资定准，需要薪酬做过核算才行。
周文想了一会儿，才将电话打给了何蕊，要求跟薪酬专员一起过来一趟。
两人心里都知道是什么事情，就急匆匆的赶了过来。奇书屋
就像大考一样，不知道最终结果是什么。表扬还是批评，心里一点数都没有。
两人进了办公室后，周文也拿出了和蔼可亲的一面，说道：“这个方案我看了，内容比较详实，但是具体落实方面，我还有点疑惑。”
“待会我想听听你们的想法，以及执行的思路。”
将两人安排的会客区，周文清洗了一下茶具，给两人分别倒了一茶水，说道：“先喝点水。”
何蕊算是元老级别的人物了，没太多的感觉。而薪酬专员却不一样，这次的方案是何蕊主导的，但是内容却是她做的。其中有什么问题，难免会牵扯到她，心里有点紧张。
周文也不啰嗦，将方案放到茶几上，说道：“方案没什么问题，就是具体落实的时候，会产生一些不必要的问题。”
“就薪酬而言，拿钱多的，自然不愿意变更，也是此次变更的最大阻力。”
“我作为老板，自然可以全力推进，但也不能不考虑老员工的利益。”
何蕊性格算是好的，在大是大非上都比较镇定，说道：“周总，老员工固然有所不满，但也不会影响大局。”
“公司目前的最高薪资已经超过了行业水平，超额达到了170%。”
“我们要是还固守成规，得利的也只是老员工，而新员工将会失去动力，毫无作为。”
这个情况，周文自然也是清楚的。只要改革，就有失利的一方和得利的一方。
要是动作太大，影响到了公司的稳定，又不是周文想要的。
综合何蕊的观点，周文说道：“老何，我既然让你们做了这个方案，就是准备执行的。”
“只是这个执行的过程，是要下猛药，还是循序渐进，就需要讲究策略。”
“老员工的工资固然要降，也不能打消积极性。”
“但不管怎么降，还是要拿数据来说话的。”
“薪酬这边有没有做调整过后的薪资核算问题，以及公司人员开支成本的问题。”
人事何蕊大大方方的坐在周文对面，将话题转到了薪酬专员这边。
做薪酬计划的是一个女生，能力水平到底如何，周文也拿不准，只听听着对方娓娓道来。
好在薪酬专员心里也有谱，并没有被周文的话题给难住，说道：“周总，按照目前的薪酬方案，我这边只做了最高薪资和最低薪资的对比。”
“基础数据只有20名员工，还没有扩展到大部分员工。”
听到是这样的一个结果，周文有点失望，薪酬专员做事还是不够专业。
只有20例数据，根本不足以执行这个方案。
周文将方案推到何蕊一边，说道：“这个方案，存在着很多的不确定性。”
“薪资对比，要在同部门内对比。否则，跨部门的对比是没有意义的。”
“以交易部为例，他们的薪资是公司最高的。整体开支是加还是减，要做过核算才行。”
“而且，按照这个方案执行，公司的人员开支是增加了还是减少了。具体到个人，员工是增加了多少，又减少了多少，最后保留了多少，都要有一个明确的数据，不能含糊其辞。”
“再者，全员薪资，要有一个动态与静态的分析，避免少部分人占用了大部分人员开支，造成大部分员工薪资过少，无力在中海立足。”
“否则，公司会被反噬的。”
两人听闻之后，也是相当的尴尬。何蕊作为一个老人事，出现了这样的纰漏，也实属不该。
考虑问题过于片面，只是将最低薪资提高了一点，并不能解决真正的问题。
到底是有意忽视，还是无意忽略，周文也没深究。
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